每一期員工培訓(xùn)結(jié)束后，大概會給每個班組1-2個新名額，這一兩個新員工如何迅速的適應(yīng)新的集體？消極的做法是：不與同組其他員工交流接觸，只與同期的員工形影不離，這樣漸漸就會與組織中的多數(shù)人形成隔閡，本來一個班組就是一個小團(tuán)體，這樣的小團(tuán)體中又存在著小團(tuán)體，既不利于班組的成長，對個人業(yè)務(wù)水平的提高也是一種阻礙。積極的做法是，當(dāng)有新員工進(jìn)入班組，班組長在班前會上應(yīng)該著力介紹一下并安排一位老員工與其“結(jié)對子”。每一位新員工在進(jìn)入班組后，都會安排一名績效好的老員工作為“師傅”，帶領(lǐng)著“徒弟”快速地融入到這個大家庭中。
“小群體”之二：老員工
這里所說的老員工，不是指年齡范疇上的，而是指參加呼叫行業(yè)時間長度上的。老員工熟悉公司的規(guī)章制度，新業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)和吸收的能力強(qiáng)，在解答客戶疑問時也駕輕就熟，即使面對難纏用戶或較偏的業(yè)務(wù)知識也能夠從容不迫，游刃有余。可以說，常年積累的工作經(jīng)驗(yàn)，每一位老員工都有自己的一套行之有效的工作寶典，這正是其他員工所欠缺的，可以說這一套工作寶典也是整個呼叫中心的一筆不可奪得的財富。所以，一個運(yùn)作良好的呼叫中心應(yīng)該竭盡全力去維護(hù)這一財富，不讓老員工過早地流失，可以毫不夸張地說，流失掉一個老員工比流失掉10個新員工更可惜！因?yàn)榕囵B(yǎng)一個老員工所付出的代價遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于10個新員工！
同樣，老員工也需要特殊的對待，譬如在休年假或者其他福利方面應(yīng)該對其多做一些考慮。舉個例子，某位老員工在呼叫中心已經(jīng)工作5年了，她自己也深知不可能一直做一名座席代表，所以最近也在考慮自己的職業(yè)發(fā)展，但是該員工并不了解自己除了能做一名座席代表外還能做什么，整日在這種矛盾和焦慮中度過，甚至影響了自己當(dāng)前的工作和績效。針對此種情況，可以針對此類人群開展一些諸如職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，既是對員工的將來負(fù)責(zé)，也不會影響到員工的工作績效，說到底，對整個呼叫中心的業(yè)績是有百益而無一害的。
“小群體”之三：準(zhǔn)媽媽
眾所周知，呼叫中心是一個“娘子軍”，絕大多數(shù)座席代表是女性，70%年齡在18-25歲之間，這個年齡階段的女性正處在婚齡和育齡的階段?！皽?zhǔn)媽媽”也是呼叫中心一道獨(dú)特的風(fēng)景。看著微微隆起肚子，穿著防輻射孕婦裝的準(zhǔn)媽媽們，其他的女性座席代表都會油然生出一種莫名的情感，或許在想自己也會有那么一天吧，既然如此，每位女性員工就更關(guān)心公司對準(zhǔn)媽媽們有那些特殊的關(guān)懷。建議呼叫中心將每位懷孕7個月以上的準(zhǔn)媽媽重組到一個班組，叫“希望工程”組，而且“希望工程”班組的準(zhǔn)媽媽們上的全是行政班，就是我們通常所說的“朝九晚五”，在業(yè)務(wù)考核和抽查上也有特殊的對待。其實(shí)，對待這一群體能做的還有很多，譬如在培訓(xùn)上多提供一些適合準(zhǔn)媽媽育嬰之類的培訓(xùn)，提供一定的心理培訓(xùn)，預(yù)防準(zhǔn)媽媽們產(chǎn)生“產(chǎn)前抑郁”的情況，雖然這類培訓(xùn)看似與工作無關(guān)，但是其作用是深遠(yuǎn)的，因?yàn)榘殡S著對準(zhǔn)媽媽特殊關(guān)懷的完善，每一位適齡女員工都會更加踏實(shí)地在公司工作，因?yàn)樗齻兿嘈抛约阂矔斜魂P(guān)懷的那一天的。
“小群體”之四：男員工
上面已經(jīng)提到，呼叫中心是一個“娘子軍”，但是，占5%左右的男員工不能不說是“萬紅叢中的一點(diǎn)綠”。他們的服務(wù)同樣耐心細(xì)致，業(yè)務(wù)能力也是須眉不讓巾幗，尤其在處理投訴問題時，具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢（有數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，男員工處理投訴電話平均時長低于女員工）。
作為一個男人，或者說，作為一個中國男人，一生中主要的任務(wù)是要養(yǎng)家糊口，呼叫中心的工作不能說是沒有前途，但是至少對于男人來說，它不是一個理想的職業(yè)。首先，它的發(fā)展空間低，基本上沒有晉升的空間；其次，期望待遇差距較大，一線員工的平均工資水平是略高于當(dāng)?shù)仄骄降?，但是，這個水平對于女性員工來說或許已經(jīng)達(dá)到其期望值了，但是對于男性員工，面臨著結(jié)婚、買房、乃至子女教育、贍養(yǎng)老人等諸多壓力，況且這份工作還不是鐵飯碗，所以很多男性員工在進(jìn)入公司的時候已經(jīng)開始想什么時間離開了。對于這類員工，流失是早晚的事，只是時間的問題。
男性員工也有一些女性員工所不具備的優(yōu)點(diǎn)，譬如抗壓能力和心理承受能力較之女員工相對較強(qiáng)；況且無論做什么工作，都是“男女搭配，干活不累”，這在心理學(xué)上是有根據(jù)的。如何針對男員工的特點(diǎn)，揚(yáng)其長避其短呢？還是回歸到他們的基本需求上，只有企業(yè)想員工之所想，為他們提供有效有用的培訓(xùn)，才不會發(fā)生“人在曹營心在漢”的情況。
“小群體”之五：外地員工
呼叫中心的員工構(gòu)成中，絕大多數(shù)以本地人為主，因?yàn)榻勇牭碾娫捇緛碜员镜乜蛻?，難免存在方言的問題，本地員工更容易與客戶溝通，更有效地解決問題，然而，在大多數(shù)呼叫中心中也不乏老家在外地的員工，有的是因?yàn)榧薜疆?dāng)?shù)兀械氖且驗(yàn)槿⒘水?dāng)?shù)氐睦掀?，還有就是隨做生意的父母來到了當(dāng)?shù)?。總之，外地員工在工作環(huán)境中是否有歸屬感直接影響著他們的工作績效，如果公司能夠給外地的員工營造一個良好的工作氛圍，給外地的員工一種家的感覺，相信外地的員工在異鄉(xiāng)也不會感到孤獨(dú)落寞而影響工作。另外，遇到節(jié)假日或者春節(jié)的時候，優(yōu)先照顧外地員工，允許他們有一個相對較長的假期回家探親，即彰顯了公司管理的人性化，又提高了員工工作的積極性，可謂一舉兩得。
當(dāng)然，呼叫中心中這樣的“小群體”還有很多，譬如軍嫂（員工的老公在部隊(duì)，兩人長期兩點(diǎn)地分居）、單親家庭子女（父母離異）、離異員工、長期績效差的員工（需要鼓勵和贊賞）、80后員工等等，在這里就不一一贅述，只是想通過這篇文章能夠使呼叫中心的管理者們更關(guān)注中心中的“小群體”。這種關(guān)懷不僅僅是指從物質(zhì)層面上，更是要從精神層面上對這些“小群體”進(jìn)行積極的關(guān)懷。
古語云：千里之堤，潰于蟻穴。一個健康發(fā)展的呼叫中心，不應(yīng)該忽視“小群體”的存在，只有做好這些細(xì)節(jié)工作，員工的工作積極性和工作歸屬感都會隨之增長，最終受益的還是呼叫中心！
